从工作场所丑闻中恢复过来的首席执行官为年轻员工提供职业咨询

财富杂志 · 商业 · 01月15日
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2017年,智库New America的首席执行官安妮-玛丽·斯劳特(Anne - Marie Slaughter)在巴里·林恩(Barry Lynn)和他的10名同事被解雇后面临公开审查。林恩声称,他因批评谷歌并推动加强反垄断执法而被解雇。谷歌母公司谷歌的执行主席埃里克 ·施密特(Schmidt)是新美国最大的资助者之一。

《 华盛顿邮报》在其《 Slaughter ' s Renewation : From Crisis to Transformation in Our Life , Work , and Politics 》一书的评论中写道: "在进步的华盛顿智库安静的走廊里,这样的指控类似于背叛,背叛了独立研究、分析和政策制定的基本价值。 "该书讲述了她在处理公共和私人争议方面的经验和教训。

斯劳特在书中写道, "对新美国或资助者的指控既不准确,也不公平。 "她否认林恩的指控, "但这是精心策划的,目的是制造一场媒体风暴,把新美国和我的领导层置于最糟糕的境地。 "

更新也是对Slaughter的领导风格在事后如何演变的深入探索,以及拥有自己的错误和缺点如何对向前迈进至关重要。虽然大多数人可能不会面临这样的公开清算,但Slaughter的书提供了可以应用于任何人职业生涯的建议。

学会分享权力

在她数十年的职业生涯中,斯劳特曾在奥巴马总统领导下的美国国务院担任政策规划主管,曾任美国国际劳学会(American Society of International 劳)会长、普林斯顿大学伍德罗威尔森公共和国际事务学院(School of Public and International Affairs)院长,并写过几本书。斯劳特有两个非常具体的理由想写《续航》(Renewation),这是一篇关于新美国历史上那个时刻的不光彩的报道。

周三,她对《财富》杂志(Fortune)说: "首先,一旦我经历了危机,我就希望从中吸取教训,看看我是否能给其他人带来教训。 "她还说,她希望距离事件有足够的距离,能够诚实地讲述这个故事。

"我还在考虑个人和国家复兴之间的距离, "她说。 "当我有机会写一本关于这个主题的短小书时,我想把这些主题放在一起。 "

屠宰场最重要的收获之一是:在一个团队中分散权力不一定能防止糟糕的决策,但它肯定会降低灾难发生的几率。

"我学到的很多教训都与分享权力和认可有关,这一点应该很明显, "她说。她还补充说,尤其是女性,她们已经被社会化了,认为作为一家公司的公众形象是领导力的一个传统标志。

Slaughter认为,一个人不应该寻求成为他们创立或领导的公司的同义词。这给公众带来了风险,比如梅塔(Meta)的马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)或特斯拉(Tesla)的埃隆·马斯克(Elon Musk)。当人们把一个容易犯错的人与一家价值10亿美元的公司联系在一起时,就不会失去信心。

斯劳特希望,当人们想到新美国时,他们不会只想到她,而是想到她的许多聪明的同事,包括其高级顾问之一塞西莉亚·穆奥兹(Cecilia Muoz),或其教育政策和知识管理副总裁凯文 ·凯里(Carey),或其全球研究和研究员副总裁彼得·卑尔根(Peter Bergen)。

"权力并不是无限的好处, "她说。 "当它被分享时,结果是惊人的。 "但她承认,没有某种等级制度,组织就无法运行。

"达成共识的政府是一场噩梦, "她说。 "但如果你有合适的团队,真正在一群人之间分享权力,即使有正式的等级制度,也是一种有效的领导方式。 "

此外,她还说, "分担责任会让领导更有趣。 "

拥有你的错误

Slaughter的另一个新信条是:领导力意味着你必须说对不起。

她说: "我真的相信你可以变得更坚强、更好、更自信地承认自己的错误。 "

她说,每个人都应该公开面对自己的缺点和缺陷。此外,她还说,在她的职业生涯中,如果这本书扭曲了公众对她的看法,她就足够安全了, "那就去吧。 "

至于那些自己犯了重大错误的非首席执行官, Slaughter建议采取不同的方法。

"我不一定要告诉他们所有人写一封邮件给整个组织,述说他们的错误, "她笑着说,并提到了她在2017年的举动。 "我会告诉他们,首先要自己走一条激进的诚实之路。掩盖真相,想'嗯,我真的没有责任" ,或者'别人做了什么" ,是非常诱人的。 "

奔向批评

为此, Slaughter说,她收到的最好的建议来自大西洋媒体主席大卫 布拉德利- ,他告诉她要面对批评。

"想想绩效评估吧,你想知道如何告诉不想听的人,他们可以如何改进。如果他们同意这样的态度,即他们会朝着批评跑去,成长和学习,它真的会翻转它。 "

她没有等待董事会成员告诉Slaughter ,她在谷歌的影响下做了什么,而是联系了他们,征求他们的反馈意见。 "这并不容易,但它让我负责, "她说。 "要做到这一点,你必须准备好听。 "

Slaughter说,这种逐级批评的方法也可以帮助经理驾驭有时复杂的代际工作场所。

"关于那些权力过大的领导人,一个古老的事实是:他们创造了回音室, "她说。 "鉴于劳动力的代际差异,这一点绝对重要,现在比以往任何时候都更重要。你必须能够听到关于整个组织的人的经历的不愉快的真相,特别是当他们与你所经历的非常不同的时候。 "

练习恩典

代际差异是屠杀的一个特别焦点,他说千禧一代遇到的世界与她这一代人面临的世界截然不同。

"如果我想招募和留住这些人,而且我真的这么做了,我真的必须努力听到他们在经历什么, "她说。 "我不必做他们说的每件事,但我必须给他们一个真正的机会,让他们听到他们的声音。 "

弥合代沟的另一个关键是:练习优雅。 "我们所处的时代,在很多方面都很容易冒犯人,非常无意, "她说。 "年轻人很难理解社会习俗发生了多么大的变化。 "

她引用史密斯学院(College)女性与性别研究活动教授洛丽塔· 罗斯(Loretta)的话说,她主张"打电话进来" ,而不是"打电话出去" 。

斯劳特说: "当有人犯错,你被冒犯了,而不是叫他们出来的时候,把它看作是一个受教育的机会。 "有办法把它变成, '哇,我没有意识到你是那样听到的。 '我认为这是在练习优雅。 "

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