“形式,风暴,规范,表现”:领导专家说,推特的新任首席执行官在寻求与杰克·多尔西区别时面临关键的几个月

财富杂志 · 商业 · 12月09日
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杰克·多西(Jack Dorsey)的继任者帕拉格·阿格拉瓦尔(Parag Agrawal)在掌舵不到两周后,已经在对推特进行重大改革。这位长期担任公司老手、自2017年以来一直担任首席技术官的帕拉格·阿格拉瓦尔(Parag Agrawal)专注于精简运营和加速增长,而这在2010年代后半期多西的领导下停滞不前。

据《 华盛顿邮报》报道, Agrawal已经计划加入以前由工程、设计和产品开发等部门筛选的员工,加入由收入和核心技术等新类别组织的团队。由于这些早期的组织转变,三名高管,工程主管迈克尔 ·蒙塔诺(Montano)、高级产品管理总监萨拉·贝克尔(Sara Beykpour)和首席设计官丹利· 戴维斯(Dantley 戴维斯),已经宣布了辞职的计划, 推特发言人向该职位证实。

在公司工作的十年里,阿格拉瓦尔在很大程度上避免了宣传,他领导推特处理一些棘手的问题,比如数据安全方面的弱点,并成为了多西的亲密私人朋友。正如多西在辞呈中所说, "帕拉格一直在支持帮助该公司扭转局面的每一个关键决定。他好奇、探究、理性、创造性、要求、自我意识和谦逊。他全心全意地领导,是我每天都在学习的人。作为我们的首席执行官,我对他的信任是根深蒂固的。 "

随着Agrawal担任首席执行官的任期开始,他与Dorsey的关系将与该业务脱钩。在整个任期内, Dorsey一直保持着自由放任的领导方式,逐渐倾向于加密和支付,据报道, 推特的大部分日常决定都交给Agrawal 。

" 推特多年来一直没有成为多西的热情;他显然对加密市场感兴趣,对Square和支付处理充满热情,并参与银行转向加密, " Esquire Digital的首席营销官吉尔· 威尔森(Jill 威尔森)告诉《财富》(Fortune)。 " Agrawal将更专注于满足日常用户的需求。 "

如果说Agrawal继承了一家声誉存在重大问题的公司,那是言过其实。但艾斯纳拉姆珀个人组织绩效中心(Center for Personal Organizational Performance)的董事总经理马修 ·克兹纳(Kerzner)认为,他的晋升是推特重塑品牌的"良机" 。他说, 推特应该抓住新CEO任命的难得机会,强调整个陷入困境的公司都"处于新的管理之下" 。

任职一周后,阿格拉瓦尔似乎同意了。在华盛顿邮报获得的一封内部电子邮件中,阿格拉瓦尔分享了专注于"明确决策、加强问责和加快执行"的计划,并补充说,他正在"进行一些组织和领导变革" ,以使公司处于最佳位置,实现其目标。

他说: "我们都讨论了更严格操作的迫切需要,它必须从高层开始。 "

避免对个性的崇拜

自声明发布以来,阿格拉瓦尔没有接受过任何采访;他最近一次与媒体的谈话是在2020年11月与《麻省理工学院技术评论》(MIT Technology Review)就错误信息进行的。 纽约时报写道,在推特任职期间,他一直保持低调, "主要是在幕后工作" 。事实上,他一直没有受到关注,以至于一些推特内部人士告诉时报,他们对他的任命感到惊讶。

Kerzner建议, Agrawal应该保持这种习惯,并建议他将注意力从自己转移到推特的领导团队。 "一个组织不是一个人;他应该向投资者和用户强调他的领导团队的优势,让他们有信心让这些人把公司引向正确的方向。 "

这将与老模式不同,在老模式中,品牌推特和创始人多西有着不可分割的联系。从多西的阴影中走出,明确他的领导风格完全是他自己的,将对阿格拉瓦尔的成功至关重要。 "最大的挑战将是向沃尔街证明,他是自己的人,是自己的领导者,他将拿起旗帜,在他认为需要的地方管理它,而不是多西, "克兹纳说。

塔克曼的绩效模型

为了最好地利用Agrawal的头几个月, Kerzner建议转向塔克曼的表现模型。心理学家布鲁斯 塔克在1965年概述了塔克曼模型,它是一个团队为了实现高性可以遵循的四个步骤:形成、风暴、规范和表演。

团队在一起(形成)后,它开始跨越边界,测试自己的海腿,因为它了解如何一起运作(风暴)。然后,它进入常态化,即团队伙伴解决他们的分歧,欣赏彼此的优势,并增加对权威人物和领导者的尊重。这最终导致它的表演,当它可以享受其努力的成果时。

" Agrawal必须参与风暴,说事情不对,老首席执行官受到批评,我们必须一起做出改变, " Kerzner说。 "如果新首席执行官在不了解塔克曼模型的情况下掌舵,他们可能会陷入风暴阶段,其他领导人可能不会跟随他们。 "

三步骤计划

在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上, 迈克尔 ·沃特金斯(Watkins)提出了另一种继承团队的方法:评估团队、根据需要重塑团队、以及尽快加快发展的三步走计划。

Watkins说,当新首席执行官首先开始领导一个成熟的C - Suite时,需要清楚地了解他们继承的人力资本和团队动态。接下来,他们必须根据他们认为需要的东西重塑团队,关注目标感、方向、运营模式和行为模式。最后,他们可以通过确定机会和计划确保"早期胜利"来加快团队发展和提高绩效。

沃特金斯说,领导者需要早期的胜利来激励团队成员。 "这增加了人们对自己能力的信心,并加强了他们新规则和流程的价值。

未完成的工作

Agrawal可能会从解决Dorsey未完成的主要问题开始,这不是一个小小的胜利,但也同样重要。 Dorsey没有完成的主要问题是平台上猖獗的国内和国际错误信息,长期以来,这一直是该公司高管团队的首要任务。

当时的CTO Agrawal在接受麻省理工学院技术评论采访时说, 推特的目标是避免"误导性信息可能造成的具体伤害" ,而不是"试图成为互联网上真实或虚假信息的仲裁者" 。他补充说,定义错误信息"真的、真的很困难" 。

哈佛大学(Harvard)高级研究员简·利特维年科(Jane Lytvynenko)对Insider表示: "(多尔西)一直在努力解决这些问题。我不知道他是否成功解决了这些问题。我想说,他在某种程度上没有完成这项工作。 "

Kerzner说,在担任首席执行官时,放弃Agrawal的首席技术官头衔也可能是一个比他能预见的更大的障碍。 "首席技术官和首席执行官之间存在巨大的差异,首席技术官和首席执行官是负责任的, "他说。 "他不再是执行团队的同行。现在,他要求他们负责任,并真正站在火边,以实现他们的愿景。 "

Kerzner说,在他的第一季度, Agrawal应该与公司所有级别的员工交谈,了解他们个人的痛点,然后才根据他们的话制定新推特的使命、愿景、价值观和目标的计划。

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